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Abfindungen / Kündigungen / Personalabbau
Zum Personalabbau dürfen Unternehmen Abfindungen nach dem „Windhundprinzip“ vergeben. Das hat am Dienstag, 12. April 2016, das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf zum Mobilfunkunternehmen O2 entschieden (Az.: 14 Sa 1344/15). Danach ist die Windhund-Vergabe sogar dann gültig, wenn es dabei unverschuldet zu einem technischen Fehler kommt.
O2 ist die deutsche Mobilfunksparte des spanischen Telekommunikationsunternehmens Telefónica. Anfang 2015 übernahm Telefónica auch den Mobilfunkanbieter E-Plus. Um Doppelstrukturen zu verringern, sollen bei O2 bis Ende 2018 insgesamt 1.600 der ursprünglich rund 9.100 Stellen wegfallen.
Hierfür legte O2 ein Abfindungsprogramm auf. Mitarbeiter konnten sich auf einer extra eingerichteten Internetplattform um die Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bewerben. Gab es mehr Bewerber als Plätze im Abfindungsprogramm, sollte nach dem „Windhundprinzip“ der Eingangszeitpunkt entscheiden.
Für den IT-Bereich war zunächst der Abbau von sieben Stellen vorgesehen. Als am 23. März 2015 die von einer externen Firma programmierte Internetplattform freigeschaltet wurde, kam es zu erheblichen Problemen beim Zugriff auf die Seite. Als Grund wurde später ein Programmierfehler ausgemacht.
Der Kläger behauptet, er habe um Punkt 13.00 Uhr versucht, die Seite zu erreichen. Um 13.04 Uhr habe er die Nachricht erhalten, die Seite sei nicht verfügbar. Erst wenige Sekunden vor 13.08 Uhr habe er sich anmelden können. Das freilich war zu spät: Bereits kurz nach 13.01 Uhr sei der letzte der sieben Abfindungs-Plätze vergeben worden, teilte ihm der Arbeitgeber mit.
Mit seiner Klage verlangt der IT-Bereichsleiter die Auflösung seines Arbeitsvertrags gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von knapp 300.000 Euro. Er bestreitet, dass alle sieben Plätze bereits so rasch vergeben waren. Jedenfalls habe O2 die Probleme beim Zugriff auf die Seite zu vertreten und müsse Schadenersatz leisten.
Wie schon das Arbeitsgericht Düsseldorf wies nun auch das LAG die Klage ab. Die Vergabe einer begrenzten Zahl von Aufhebungsverträgen nach dem Windhundprinzip sei rechtlich nicht zu beanstanden. Denn generell hätten Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, gegen Zahlung einer Abfindung aus ihrem Unternehmen auszuscheiden. Von unzulässigen Diskriminierungen abgesehen sei ein Arbeitgeber daher „frei, wie er die Auswahl gestaltet“.
Hier liege eine Diskriminierung oder ein anderweitiger Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot nicht vor. O2 habe den Zugriff des Klägers auf die Anmeldeplattform „nicht treuwidrig vereitelt“ und habe ihn daher auch „nicht willkürlich schlechter gestellt“, erklärten die Düsseldorfer Richter zur Begründung. Dass bestimmte Mitarbeiter wegen eines technischen Fehlers einen besseren Zugriff auf die Seite hatten, sei vorab nicht ersichtlich gewesen.
Weil O2 kein Verschulden vorzuwerfen sei, scheide auch ein Anspruch auf Schadenersatz aus. Ohnehin habe der Kläger nicht nachweisen können, dass er bei einer fehlerfreien Webseite zu den Abfindungsberechtigten gehört hätte.
Gegen dieses Urteil ließ das LAG Düsseldorf die Revision zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt zu.
Arbeitsvertragliche Schweigepflicht ist kein Maulkorb
LAG Mainz: Meinungsfreiheit überwiegt im Forum „Keine Eifel-Zeitung“auf
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Verschwiegenheitspflicht ist kein Meinungsknebel für die Arbeitnehmer. Vor dem Hintergrund der Meinungsfreiheit darf der Arbeitgeber Geheimhaltung nur verlangen, wenn er daran „ein berechtigtes Interesse hat“, heißt es in einem am Dienstag, 28. Mai 2013 veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 2 Sa 386/12).
Damit wies das LAG die Klage der Südwest- und Eifel-Zeitung Verlags- und Vertriebs GmbH in Daun gegen eine ehemalige Redakteurin ab. Laut Arbeitsvertrag war sie verpflichtet, „über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse absolutes Stillschweigen zu bewahren“ - und zwar auch „über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus“.
Dennoch beteiligte sie sich bei dem Internet-Forum auf Facebook „Keine Eifel-Zeitung“. Diskutiert wurde dort insbesondere der Einfluss des Geschäftsführers und der Gesellschafter auf die redaktionellen Inhalte des Blatts. Zunächst berichtete die ehemalige Redakteurin über Vorgänge bei der Zeitung, die auch „die Steuerfahndung interessant finden“ könnte. Hierüber gab sie später eine Unterlassungserklärung ab und löschte auf Aufforderung den Beitrag aus dem Netz.
Später berichtete sie in dem Forum, in der Redaktion säßen neben dem Geschäftsführer Peter Doeppes „nur eine Handvoll GrafikerInnen und AnzeigenberaterInnen, die allesamt nix mit den Inhalten der E-Zeitung zu tun haben“.
Mit ihrer Klage forderte die Eifel-Zeitung erneut Unterlassung. Zudem verlangte sie eine Vertragsstrafe, weil die Ex-Redakteurin ihren ersten Facebook-Eintrag nicht sofort gelöscht habe.
Wie schon das Arbeitsgericht Trier wies auch das LAG Mainz mit seinem jetzt schriftlich veröffentlichten Urteil vom 21. Februar 2013 die Klage in beiden Punkten ab. Eine Vertragsstrafe scheide aus, weil sich die Unterlassungserklärung bezüglich des ersten Eintrags nur auf „künftige“ Äußerungen bezogen habe. Allein dadurch, dass die ursprüngliche Äußerung im Netz blieb, habe die Redakteurin sie nicht wiederholt. Zudem habe sie diese auf Aufforderung sofort gelöscht.
Einen Unterlassungsanspruch bezüglich des neuen Eintrags habe die Eifel-Zeitung nicht. Es sei schon fraglich, ob eine derart weitreichende Schweigepflicht auch über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus überhaupt zulässig sei. In jedem Fall aber könne der Arbeitgeber eine Geheimhaltung nur verlangen, wenn er daran ein „berechtigtes Interesse“ habe.
Daran fehle es bei den Angaben der Ex-Redakteurin über die Besetzung der Redaktion, urteilte das LAG. Deren Wahrheitsgehalt stelle die Eifel-Zeitung nicht in Abrede. Daher könne sich die ehemalige Redakteurin auf die Meinungsfreiheit berufen. Damit „wäre es aber nicht vereinbar, wenn ein Zeitungsverlag die Pressefreiheit auch dafür in Anspruch nehmen könnte, den redaktionellen Arbeitsbereich und seine Entscheidungsstrukturen unter Berufung auf das Redaktionsgeheimnis von vornherein einer öffentliche Diskussion zu entziehen“, heißt es in dem Mainzer Urteil. Ein berechtigtes Interesse der Eifel-Zeitung, das die Meinungsfreiheit der ehemaligen Redakteurin überwiegen könnte, sei „nicht ersichtlich“.
Zeitarbeitsfirma muss Sozialversicherungsabgaben nachzahlen
Das Sozialgericht Mainz hat jüngst im Rahmen eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens entschieden, dass eine Zeitarbeitsfirma aus Worms Sozialversicherungsabgaben in Höhe von ca. 1,4 Millionen Euro aus den Jahren 2006 bis 2009 für Leiharbeitnehmer nachzahlen muss.
Der Sachverhalt
Diese waren auf der Grundlage von seitens der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit (CGZP) ausgehandelter Tarifverträge bezahlt worden. Die Tarifverträge sahen die Möglichkeit vor, den Leiharbeitnehmern einen geringeren Lohn auszuzahlen als den Stammarbeitnehmern der entleihenden Unternehmen. Folge hiervon war, dass auch die von der Zeitarbeitsfirma abgeführten Sozialversicherungsbeiträge geringer ausgefallen waren.
Mit Beschluss vom 14.12.2010 hatte des Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die CGZP nicht berechtigt gewesen war, wirksame Tarifverträge abzuschließen.
Die Entscheidung
Das Sozialgericht Mainz machte nun in seinem Beschluss deutlich, dass die mit der nicht tariffähigen CGZP abgeschlossenen Tarifverträge den Anspruch der Leiharbeitnehmer auf gleiche Bezahlung, wie er sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ergibt, auch in der Zeit vor dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts nicht verdrängen können. Die seitens des Bundesarbeitsgerichts festgestellten Mängel in der aktuellen Satzung der CGZP seien auch schon in früheren Satzungen enthalten gewesen.
Daher könne sich die Zeitarbeitsfirma nicht darauf berufen, damals noch auf die Gültigkeit dieser Tarifverträge vertraut zu haben. Die Zeitarbeitsfirma muss daher bis zu einem abschließenden Urteil vorläufig die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen, die sich aus der Differenz zwischen dem zunächst gezahlten Entgelt und dem eigentlich geschuldeten Lohn ergeben.
Gericht:
Sozialgericht Mainz, S 11 R 160/12 ER
SG Mainz, PM 5/2012
5-fache Mutter und die Verlängerung der Elternzeit
Ein Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen darüber entscheiden, ob er einer Verlängerung der Elternzeit zustimmt. Er muss also zwischen seinen und den Interessen des Arbeitnehmers abwägen. Eine 5-fache Mutter bat aus gesundheitlichen Gründen um Verlängerung der Elternzeit.
Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt.
Eine Mutter (Klägerin) ist seit 2005 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Am 3. Januar 2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Am 8. Dezember 2008 bat sie die Arbeitgeberin schriftlich, einer Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Sie berief sich auf ihren Gesundheitszustand. Leider blieb die Bitte ohne Erfolg. Nachdem die Mutter ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die Arbeitgeberin eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.
Das Arbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Die Beklagte habe nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die klagende Mutter unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei.
Die Revision der Klägerin hat vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führt zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen entsprechend § 315 Abs. 3 BGB darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht noch tatsächliche Feststellungen zu treffen. Es wird dann erneut darüber zu entscheiden haben, ob die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2011 - 9 AZR 315/10
Quelle: BAG PM Nr.80/11
Die Aufstellung wird ständig aktualisiert, bietet jedoch keine Gewähr für Vollständigkeit oder Aktualität. Insbesondere bietet die Entscheidungssammlung keine Garantie dafür, dass zum gleichen Themenkomplex nicht bereits eine aktuellere Entscheidung eine abweichende Rechtslage geschaffen hat.